8,82 Mb. страница17/25Дата конвертации29.09.2011Размер8,82 Mb.Тип ... Смотрите также: 17 Индикаторы типов организационных культур В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апел-лировать и к общепризнанным нормам поведения (КУФ), и к сообра-жениям выгоды (РУФ), и к установлению властей (БУФ), и к леги-тимному мнению большинства заинтересованных участников (ДУФ), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (ЗУФ). Позитивный вклад гуманистического подхода в понимание орга-низационной реальности состоит, как минимум, в следующем. 322 Во-первых, культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассмат-ривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминирован-ных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями. Во-вторых, представление об организации как культурном фено-мене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчерки-вают структурную сторону организации, то организационно-куль-турный показывает, как можно создавать организационную действи-тельность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирова-ния своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов. В-третьих, гуманистический подход позволяет также реинтерпре-тировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптиро-ваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организа-ции может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности. Наконец, в-четвертых, в рамках данного подхода возникает по-нимание того, что эффективное организационное развитие это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изме-нение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. ^ Жизненный цикл организации Согласно организационному подходу к управлению функциони-рование организации по шкале времени может быть представлено в терминах «жизненного цикла», означающего как процессуальность развития, так и его стадийность. Как правило, специалисты, несмотря на продолжающиеся дис-куссии, сходятся на том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее рост или «размножение», стабилизация и спад. Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или лик-видацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее «воз-рождения» или «преображения». Взгляд на организацию сквозь призму жизненного цикла позволя-ет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратеги-ческие установки и ориентации. Более того, возникает возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации в организации (см. табл. 8). Так, формальный подход позволяет выделить следующие основ- 2г323
Для студентов вузов, изучающих историю, культурологию, по]литологию, философию и социологию
Индикаторы типов организационных культур - Для студентов вузов, изучающих историю, культурологию, по]литологию,...
Комментариев нет:
Отправить комментарий